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在日常管理工作中,当面对员工的过错时,我们更多的是带着指责的语气问员工:你怎么可以这样做?这次营销会议业绩为什么这么差?有的甚者直骂:”你怎么这么蠢”。当带着这样的指责的去问你的员工时,他们会给出更多的是理由,因为天气不好、因为全球商业环境不好、因为竞争对手在做价格战、因为…….每当听到员工这样的回答时,作为管理者,我们是否感到好气愤?员工一直在推卸责任,一直在找籍口,每当这样,情绪就更加愤怒,面对有个性的员工可能就直接辞职了。这样的画面是否感到好熟悉呢?但细想,在这过程中,我们是否也有一点责任?

 

我们在小学不是学过用”因为A,所以B”来造句的吗?因为A所以B,那么A是B的充分条件。当我们问”为什么”的时候,那就让员工去找证明B这个结果的”充分条件”。这是谁造成的呢?来试试看团长是如何发”问”吧。

当我们遇到这个的问题,首先发掘并接纳和肯定员工做得好的那一部分,每当员工受到上司的肯定时,对方才会开心继续听下去,具体发问如下:

管理者:在这次会议营销中,我看到你很努力工作。(肯定员工努力工作,不指责)
员工:谢谢

管理者:那在这次营销中,0-10,10分为满分,为自己打多少分?(量化)
员工:6分

管理者:那做些什么可以获8分甚至更高分呢?(引导员工找解决问题的方法)
员工:我可以和同事沟通多一点、我可以找更多的代理商合作、我可以…

管理者:嗯,很好,那你打算具体如何做?什么时候完成呢?(拿到员工的承诺)
员工:我会…

为什么一段简单的问话就有截然不同的效果呢?

传统管理者总是盯住员工不对的地方,以命令的方式让员工工作;而教练式管理则不同,他先将对方做对的地方呈现出来,加以肯定,再把不对的地方以提问的方式,把主动权、选择权交给对方。让员工自行思考解决之道。”好的领导是问正确的问题。”为什么发问在企业员工管理中显得重要?

第一,可以扭转员工的注意力,比如员工做错事陷入消极的情绪中,作为管理者,一句简单发问”你从其中收获了什么?”就能马上把员工的注意力从”失去”转移到”得到”上,从而帮助员工快速摆脱负面情绪,重新投入工作。

第二,好的问题能让下属注意所忽略的事情;

第三,好的发问能帮助下属发掘出他们可用的资源,”你要怎么样做才能挽回这种不利的局面?””除了这种方法,你还能想到更好的方法么?”经过如此一系列问题,管理者就能将下属从问题框架带到效果框架,拓宽员工的思维,引导员工看到更多的可能性。

上面介绍的只是课程中最简单的应用,在课程中会有更多更详细的发问技巧,限于篇幅不一一描述了。

老板,你是公司最贵的资源!

笔者想说的是,为什么老板要做这些?因为如果员工状态不好、情绪不佳、遇到难题无法解决诸如此类,首当其冲的是企业的利润!员工做不好,大不了离职,但事情总得有人做吧。再招新人,培养的周期又很长,而且招个合适的人,有那么容易吗?!

没办法,所以每次员工遇到事情,多数情况下,老板或者说管理者都会出来灭火。只是你算过吗?老板是公司最贵的资源,一个企业年利润1000万,也就是说老板一年挣1000万,老板平均3万一天。如果老板整天做下属的事,是不是有点太贵了?!

NLP教练式管理之可贵在于,你无须把员工的问题抱过来。你只需把你的”问题”抛出去(提问),员工便自然而然的知道自己做了。三五分钟的轻松聊天,为何一定要指责批评呢?而且最终事情还得自己做,伤心劳累不讨好!

当然,前提是你掌握了这样一门技术!

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